不知不覺五月已經(jīng)過去，很多單位又要迎來發(fā)薪日。

拿到五月的工資條，薪資有上漲嗎?除了工資總額，怕是有不少人都看不太懂工資條吧......

小編提醒:看不懂工資條容易吃大虧!

工資條里藏著的那些小秘密，更事關(guān)你的諸項權(quán)益!

1. 工資條包含諸多勞動權(quán)益

關(guān)鍵時刻可做證據(jù)

小小一張工資條，包含了諸多勞動權(quán)益。

工資條不僅能反映員工每月工資總額，還能判斷是否低于最低工資標準，企業(yè)有沒有在工資中扣除員工的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、住房公積金以及個人所得稅。

同時個人所得稅的征收是以一定的工資起點為標準，工資條也能顯示單位是否按勞動合同規(guī)定的時間發(fā)放工資，這些都在工資條中能夠得到體現(xiàn)。一旦發(fā)生勞動爭議，工資條可以作為勞動仲裁的重要證據(jù)。

2. 企業(yè)不發(fā)工資條?違法!

根據(jù)我國《工資支付暫行規(guī)定》第六條第三款規(guī)定：用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。依據(jù)這一款規(guī)定，企業(yè)不發(fā)工資條違法。

同時企業(yè)有備查職工工資條的義務(wù)，當員工或者相關(guān)人員查詢時，企業(yè)有義務(wù)對其作出解釋。

3. 用人單位不能隨意更改工資條明細

工資條上展示了諸多項目，每一項都跟你的權(quán)益息息相關(guān)，是你實際工資報酬的體現(xiàn)。用人單位不能隨意更改工資條上的顯示項，具體說來有以下幾點：

1、 基本工資不能隨意更改

降低基本工資屬于勞動合同的變更，雙方需要協(xié)商一致，用人單位不能單方面隨意更改。

2、加班工資不能隨意降低

對員工來說，加班費的多少與工資基數(shù)有關(guān)。用人單位不能隨意決定加班工資基數(shù)。

如果勞動合同對加班工資基數(shù)已作出明確約定的，應按照雙方的約定計算加班工資。

如果勞動合同明確約定工資數(shù)額，但沒有約定加班工資基數(shù)的，應當以勞動合同約定的工資作為加班工資基數(shù)。如果勞動合同上工資項目分為“基本工資”“崗位工資”“職務(wù)工資”等，應當以各個工資項目的總和作為基數(shù)計發(fā)加班費，而不能以其中單獨一項作為計算基數(shù)。

如果勞動合同對勞動報酬沒有明確，或者約定不明確，引發(fā)勞動爭議的，依照《勞動合同法》第十八條的規(guī)定，最好的解決方法是勞動者與用人單位重新協(xié)商;協(xié)商不成的，可由用人單位與職工代表通過集體協(xié)商確定，協(xié)商結(jié)果應簽訂集體合同或工資協(xié)商協(xié)議。

如果集體合同(工資協(xié)商協(xié)議)、勞動合同均沒有約定工資數(shù)額以及加班工資基數(shù)的，應當以勞動者本人實際工資收入作為加班工資基數(shù)。

3、 用人單位不能擅自給員工降薪

一般情況下，公司有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，決定調(diào)整員工的工作崗位，但前提是該工作崗位與薪酬數(shù)額未寫入勞動合同之中。

用人單位與勞動者一旦簽訂了勞動合同，明確了薪酬，用人單位是無權(quán)擅自給員工降薪的。

一般來說，勞動者的薪酬是在合同中約定，如果變更勞動者的薪酬，尤其是減少薪酬，應經(jīng)勞動者的同意，否則，單位應承擔相應的民事責任。

此外，用人單位要想調(diào)整員工的工作崗位，必須和員工協(xié)商一致。若工作量相當?shù)那闆r下，當月工資條顯示的工資與合同上的工資存在較大差距，勞動者應尤其注意。

4、 遲到扣款不能“漫天要價”

根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。”

公司無權(quán)隨便扣除員工基本工資。至于屬于浮動績效工資、獎金的部分，在雙方合同具體約定的情況下才可以扣除。

如果員工的遲到行為沒有造成用人單位直接經(jīng)濟損失，用人單位無權(quán)扣除員工工資。

5、 工傷期間，工資福利待遇不能降低

按照《工傷保險條例》有關(guān)規(guī)定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

6、女員工懷孕，不能降低工資

《女職工勞動保護特別規(guī)定》規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。懷孕的女職工在勞動時間內(nèi)做產(chǎn)前檢查，所需時間計入勞動時間。

因此，工作時間進行產(chǎn)前檢查應當算作勞動時間，用人單位不能扣除其請假期間的工資。

7、試用期工資不能低于最低工資

最低工資是指勞動者在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在企業(yè)應支付的最低勞動報酬。

試用期內(nèi)職工的工資標準可以由用人單位自行確定，但是卻不能低于最低工資標準。

根據(jù)相關(guān)規(guī)定，勞動合同期內(nèi)勞動者工資低于新的最低工資標準的，用人單位應及時調(diào)整勞動者最低工資，執(zhí)行新的最低工資標準。

8、未完成定額，工資也不能低于最低標準

《最低工資規(guī)定》明確規(guī)定：最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。

只要職工在法定工作時間或約定工作時間里正常工作了，無論他是否完成任務(wù)，都應當算作提供了正常勞動，公司就應以不低于當?shù)刈畹凸べY標準為標準來支付他工資。

9、 停工、停產(chǎn)、歇業(yè)期間，工資標準不能隨意降低

《工資支付暫行規(guī)定》第十二條規(guī)定：“非因勞動者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)的，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準;若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關(guān)規(guī)定辦理。”